Imagínate que un día, de repente, despiertas en un barco pequeño en medio del Atlántico, sin nada, con un grupo de personas a las que apenas conoces. Y alguna otra totalmente desconocida para ti, por lo que no sabes a ciencia cierta cuáles son sus intenciones o su forma de relacionarse contigo. En definitiva, te encuentras en una situación desconocida a la que tienes que enfrentarte para poder salir de este trance.
La única manera que tienes de obtener ciertos recursos para sobrevivir y obtener alimentos es a través de las pruebas que las personas que mandan os proponen. Una de ellas consiste en echar un pulso con otro de los compañeros elegido al azar, siguiendo una serie de premisas.
La primera es que debes conseguir el máximo número de puntos posibles, pues de ellos va a depender obtener más o menos recursos para una mejor travesia. No podéis hablar entre vosotros, tenéis que tener los ojos cerrados y solo disponéis de 20 segundos para el ejercicio. Conseguirás un punto cada vez que la mano de la otra persona toque la mesa.
¿De qué manera actuarías? ¿Cómo podrías obtener el mayor número de puntos, que es tu objetivo para sobrevivir?
Imagínate en esa situación y tómate unos instantes para verte cómo actuarías y cómo gestionarías la situación…
Maneras de gestionarlo
Evidentemente, no hay una única manera de resolver este conflicto, si es que lo podríamos denominar así. Algunas personas adoptan un estilo competitivo, viendo la situación como una cuestión de “yo gano y tú pierdes” o “tú ganas y yo pierdo”. En definitiva, la idea de base es que para que uno pueda ganar, inevitablemente el otro tiene que perder.
Un buen número de personas se suele decantar, al menos en un primer instante, por esta forma de gestionar la complicación. Y esto no es casualidad, pues la interpretación que se puede hacer de esta situación es la de un escenario de competición, donde lo que primaría sería el “sálvese quien pueda”. No en vano, solicitar el ejercicio de un pulso ya llevaría casi automáticamente, a entender que lo que nos piden es que compitamos.
Pero si te fijas bien en las premisas, de ninguna manera se indica directamente que se tenga de “combatir en duelo” necesariamente. De hecho, pueden existir otras alternativas para resolver este conflicto o encrucijada, a saber:
- Ponerse de acuerdopara que, de forma alternativa, ambos “contrincantes” puedan ir alternando el ganar el pulso y obtener en el tiempo de los 20 minutos el mayor número de puntos por cada uno de ellos.
- Que luego los unan y compartano decida cada uno tener sus propios puntos a su disposición ya sería otra cuestión, pero el principio que subyace a esta forma de comportarse es algo así como: “yo gano si el otro gana también”.
Esta opción respondería más a una estrategia integradora de resolver los conflictos, donde no se tiene en cuenta únicamente el resultado, sino que se contemplan otros elementos (efectos a medio y largo plazo en la relación entre las personas implicadas, consecuencias para el grupo en su conjunto, posibles colaboraciones futuras, etc.).
Situaciones como ésta, sin necesidad de imaginarnos en un barco, nos las encontramos cotidianamente: quién se encarga de tal o cual tarea en el trabajo, en el hogar, cómo decidir adónde ir de viaje en las próximas vacaciones. Pero también asuntos más peliagudos como, por ejemplo, cómo repartir una herencia, cómo se llevará a término un divorcio y la custodia de los hijos, cómo atender por parte de los hermanos a unos padres mayores, etc.
Beneficios de la adecuada resolución de conflictos
Algunos de los efectos positivos de una adecuada gestión del conflicto pueden ser los siguientes:
- Ampliar los recursos personales y sociales para un adecuado equilibrio emocional.
- Construir relaciones mejores basadas en una comunicación franca, honesta y eficaz.
- Poner conciencia en patrones relacionales automáticos e inconscientes y poder modificarlos.
- Estimular el interés, la curiosidad y la creatividad.
- Incrementar la probabilidad de experimentar soluciones positivas en futuros conflictos.
Los cinco estilos de gestión de conflictos
Las formas de hacer frente y gestionar los conflictos son muy diversas y ninguna de ella es, en sí misma, mejor o peor, sino que va depender de múltiples factores y va a estar en función de las peculiaridades del contexto y las necesidades de las personas implicadas.
Uno de los modelos más conocido en la identificación de los estilos o tendencias a la hora de afrontar los conflictos es el de Kilmann y Thomas, de la UCLA (EE. UU.), quienes establecieron 5 perfiles básicos de resolución de conflictos. Ellos proponen que cada persona tiende hacia uno de esos estilos de gestión de conflictos de manera más o menos consistente.
Ellos parten de dos dimensiones:
- La primera dimensión tiene que ver con el grado en el que la persona intenta satisfacer sus propios intereses y necesidades (la afirmación de uno mismo frente a los demás)
- La segunda, tiene que ver con el nivel en el que la persona intenta satisfacer los intereses de la otra persona (lo que denominan la cooperación).
Si combinamos estas dos dimensiones de resolución de los conflictos, poniendo en un eje el mayor o menor grado de importancia que le da la persona a la consecución de los objetivos y la importancia de los resultados, por un lado y en el otro, la mayor o menor importancia que la persona otorga a los aspectos relacionales frente a sí mismo, nos podemos encontrar con la siguiente gráfica:
El Instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto (TKI) evalúa la conducta del individuo en situaciones de conflicto, es decir, situaciones en las que los intereses de dos personas parecen ser incompatibles.
De esta combinatoria, extraemos:
1) Quien muestra un alto grado de determinación y uno bajo en cooperación, tendría un estilo de afrontamiento caracterizado por la competición. Se trataría de una persona que trata de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona. Es, en definitiva, alguien que compite y no colabora.
2) Quien muestra bajos niveles de determinación o afirmación y, en cambio, tienen alto grado de cooperación. Es una persona que tiende a ceder ante las presiones de los demás. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de la persona.
3) Quien muestra bajos niveles de afirmación y cooperación tendría un estilo de afrontamiento evitativo. En este caso, la persona tiende a posponer o mostrar una actitud pasiva, no satisface de inmediato sus propios intereses ni tampoco los intereses de otra persona. En definitiva, no maneja el conflicto.
4) Quien presenta alto grado tanto de afirmación como de cooperación tendría un estilo colaborador. Es, de alguna manera, el contrario al evasivo. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas. Sería el que piensa que “para ganar yo, tiene que ganar también el otro”.
5) El quinto estilo de resolución de conflictos supondría un cierto equilibrio entre la afirmación y cooperación. El objetivo en este caso es encontrar alguna solución adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se encuentra también entre el competir y el complacer, al transigir se renuncia más que al competir, pero menos que al complacer.
De la misma manera, al transigir las personas atacan un problema más directamente que cuando evaden, pero no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe colaboración. Transigir puede significar dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rápida postura intermedia.
¿Cual es tu estilo de resolución de conflictos? ¿Te puedes reconocer en alguno de estos estilos o presentas un patrón más ecléctico?¿Qué te ayudaría a manejar mejor tus situaciones conflictivas?
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